Calling dalam Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

Pekerjaan tidak selalu dimaknai dengan cara yang sama oleh setiap orang. Bagi sebagian orang, pekerjaan terutama menjadi sumber penghasilan. Bagi yang lain, pekerjaan juga merupakan kesempatan mengembangkan karier, menggunakan kemampuan, dan memberi manfaat bagi orang lain. Perbedaan cara memaknai pekerjaan ini dapat memengaruhi pengalaman seseorang dalam menjalani tugas sehari-hari, termasuk kepuasan yang dirasakannya. Pemaknaan pekerjaan sebagai sesuatu yang memiliki tujuan dan arti dikenal dengan istilah calling atau panggilan dalam pekerjaan. Konsep ini tidak terbatas pada profesi tertentu. Karyawan di sektor jasa, pendidikan, kesehatan, pemerintahan, maupun sektor lainnya dapat merasakan bahwa pekerjaannya bernilai karena membantu orang lain atau memberi kontribusi bagi masyarakat. Di sektor jasa, makna pekerjaan sering tampak melalui interaksi dengan pelanggan atau pengguna layanan. Petugas layanan yang membantu menyelesaikan masalah, staf hotel yang menciptakan kenyamanan bagi tamu, atau karyawan restoran yang memberikan pengalaman menyenangkan dapat menemukan kepuasan bukan hanya dari hasil pekerjaan, tetapi juga dari manfaat yang dirasakan orang lain. Namun, calling bukan satu-satunya faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Kondisi kerja, imbalan, hubungan dengan pimpinan, beban kerja, dan kesempatan berkembang tetap penting.

Calling menggambarkan cara seseorang memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang bermakna, memiliki tujuan, dan dapat memberi manfaat bagi orang lain. Dengan perspektif ini, seseorang tidak hanya berfokus pada upah atau status, tetapi juga pada nilai yang dirasakan dari pekerjaan yang dijalani. Calling berkaitan dengan pemaknaan pribadi; karena itu, dua orang yang melakukan pekerjaan serupa dapat memiliki pengalaman yang berbeda. Sebagai contoh, seorang petugas layanan pelanggan dapat memandang pekerjaannya bukan sekadar menjawab pertanyaan, melainkan membantu orang menemukan solusi. Seorang tenaga kesehatan dapat merasakan makna ketika mampu mendukung pemulihan pasien, sedangkan pegawai administrasi dapat merasa pekerjaannya penting karena membantu proses layanan berjalan lancar. Contoh-contoh tersebut menunjukkan bahwa calling tidak ditentukan semata-mata oleh nama profesi, melainkan juga oleh cara seseorang memahami kontribusi pekerjaannya.

Work as Calling Theory menurut Ryan D. Duffy dan Bryan J. Dik (2018), menyoroti bagaimana panggilan kerja berkaitan dengan pencarian makna dan tujuan. Ketika seseorang dapat mengekspresikan nilai dan tujuan tersebut dalam pekerjaan nyata, pekerjaannya berpotensi menjadi sumber makna dan kepuasan. Namun, memiliki calling tidak otomatis menjamin kepuasan, pengalaman kerja juga dipengaruhi oleh apakah lingkungan organisasi memungkinkan seseorang menjalankan pekerjaannya secara wajar. Self-Determination Theory yang dikembangkan Edward L. Deci dan Richard M. Ryan (1985) menjelaskan pentingnya tiga kebutuhan psikologis dasar otonomi (autonomy), kompetensi (Competence), dan keterhubungan social (Relatedness). Otonomi berkaitan dengan kesempatan mengambil keputusan sesuai tanggung jawab. Kompetensi merujuk pada perasaan mampu menjalankan tugas dengan baik, sedangkan keterhubungan sosial berhubungan dengan relasi positif dan rasa menjadi bagian dari lingkungan kerja. Ketiga kebutuhan ini dapat mendukung pengalaman kerja yang bermakna. Karyawan yang diberi ruang mengambil keputusan, memperoleh pelatihan memadai, serta memiliki hubungan saling menghormati dengan rekan dan pimpinan cenderung memiliki kondisi yang lebih mendukung motivasi. Dalam sektor jasa, petugas yang diberi kewenangan menyelesaikan keluhan tertentu, memiliki keterampilan yang diperlukan, dan mendapat dukungan tim dapat lebih mudah menerjemahkan niat membantu pelanggan menjadi tindakan nyata.

Calling dapat memperkuat motivasi ketika seseorang melihat pekerjaannya selaras dengan nilai dan tujuan pribadi. Namun, organisasi tidak seharusnya menganggap bahwa karyawan yang merasa pekerjaannya bermakna akan selalu termotivasi tanpa dukungan. Otonomi yang terlalu terbatas, kurangnya pelatihan, hubungan kerja yang buruk, atau tuntutan yang tidak realistis dapat menghambat kemampuan karyawan mewujudkan makna pekerjaannya.

Teori Dua Faktor Frederick Herzberg (1959) membedakan faktor motivator dan faktor higiene. Faktor motivator meliputi pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, peluang berkembang, dan karakter pekerjaan itu sendiri. Faktor higiene mencakup kondisi kerja, kebijakan organisasi, hubungan dengan atasan dan rekan, keamanan kerja, serta kompensasi. Dalam kerangka ini, pekerjaan yang terasa bermakna dan memberi kesempatan berkontribusi dapat berkaitan dengan faktor motivator. Misalnya, karyawan mungkin merasa puas ketika berhasil membantu pelanggan menyelesaikan masalah yang rumit atau menyelesaikan tugas yang memberi manfaat bagi masyarakat. Rasa berhasil dan pengakuan atas kontribusi dapat memperkuat pengalaman positif tersebut. Akan tetapi, makna pekerjaan tidak dapat menggantikan faktor higiene. Karyawan tetap membutuhkan upah layak, lingkungan kerja aman, perlakuan adil, hubungan kerja sehat, dan beban kerja yang masuk akal. Jika kondisi dasar tersebut buruk, calling bahkan dapat menjadi sumber tekanan. Karyawan yang merasa harus selalu berkorban demi pelanggan atau organisasi mungkin kesulitan menetapkan batas kerja, mengalami kelelahan, atau merasa bersalah ketika tidak dapat memenuhi semua permintaan. Karena itu, organisasi perlu menghargai makna dan dedikasi karyawan tanpa menggunakannya sebagai alasan untuk menuntut pengabdian tanpa batas.

Organisasi memiliki peran penting dalam membantu karyawan menemukan dan menjalankan makna pekerjaannya. Pertama, berikan kesempatan belajar dan mengembangkan keterampilan agar karyawan mampu melaksanakan tugas dengan percaya diri. Kedua, akui kontribusi karyawan secara wajar, termasuk keberhasilan menyelesaikan masalah, membantu tim, dan memberikan layanan yang baik. Pengakuan tidak selalu harus berupa imbalan finansial, tetapi perlu diberikan secara tulus dan adil. Ketiga, bangun hubungan kerja yang sehat melalui komunikasi terbuka, dukungan pimpinan, dan kolaborasi antarrekan. Keempat, berikan otonomi yang sesuai dengan kompetensi dan tanggung jawab, sehingga karyawan dapat menggunakan pertimbangan profesional tanpa harus menunggu persetujuan untuk setiap keputusan kecil. Kelima, pastikan beban kerja, kompensasi, dan kondisi kerja tetap layak. Dukungan tersebut perlu disesuaikan dengan karakteristik organisasi dan pekerjaan. Organisasi juga perlu menghindari anggapan bahwa semua karyawan harus memandang pekerjaan sebagai panggilan. Bagi sebagian orang, pekerjaan mungkin terutama merupakan sumber penghasilan atau sarana membangun karier, dan hal itu tidak berarti mereka kurang bertanggung jawab. Tujuan organisasi bukan memaksakan satu cara memaknai pekerjaan, melainkan menciptakan lingkungan yang memungkinkan karyawan bekerja dengan baik, menemukan nilai dalam kontribusinya, dan menjaga kesejahteraan.

Calling membantu menjelaskan mengapa seseorang dapat menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan, termasuk ketika tugas yang dijalankan serupa dengan tugas orang lain. Makna tersebut berpotensi mendukung motivasi dan kepuasan kerja, terutama ketika karyawan merasakan bahwa pekerjaannya memberi manfaat bagi orang lain dan selaras dengan nilai pribadi. Namun, calling bukan satu-satunya penentu kepuasan kerja dan tidak dapat menggantikan kondisi kerja yang layak. Self-Determination Theory menekankan pentingnya otonomi, kompetensi, dan keterhubungan sosial, sementara Teori Dua Faktor Herzberg mengingatkan bahwa pekerjaan bermakna perlu didukung oleh kondisi kerja dan kompensasi yang memadai. Pada akhirnya, kepuasan kerja tumbuh dari hubungan antara pemaknaan individu dan dukungan organisasi. Ketika karyawan memiliki kesempatan berkembang, memperoleh pengakuan yang adil, menjalin hubungan kerja sehat, dan bekerja dengan beban yang wajar, makna pekerjaan dapat menjadi sumber energi positif bagi individu sekaligus mendukung kualitas layanan dan pencapaian tujuan organisasi.